Dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy

 

Art. 1 – Cel
Celem niniejszej dyrektywy jest wprowadzenie w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy. W tym celu zawiera ona przepisy dotyczące wprowadzenia w życie zasady równego traktowania w odniesieniu do:
a) dostępu do zatrudnienia, w tym do awansu zawodowego i szkolenia zawodowego;
b) warunków pracy, w tym wynagrodzenia;
c) systemów zabezpieczenia społecznego pracowników.
Niniejsza dyrektywa zawiera również przepisy, których celem jest zapewnienie, aby wprowadzenie w życie wyżej wymienionych zasad było bardziej skuteczne poprzez ustanowienie właściwych procedur.
Art. 2 – Definicje
1. Do celów niniejszej dyrektywy stosuje się następujące definicje:
a)dyskryminacja bezpośrednia”: sytuacja, w której dana osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na płeć niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji;
b)dyskryminacja pośrednia”: sytuacja, w której z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałaby osoby danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu do osób innej płci, chyba że dany przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki osiągnięcia tego celu są właściwe i niezbędne;
c)molestowanie”: sytuacja, w której ma miejsce niepożądane zachowanie związane z płcią osoby, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i stworzenie atmosfery zastraszenia, wrogości, poniżenia, upokorzenia lub obrazy;
d)molestowanie seksualne”: sytuacja, w której ma miejsce jakakolwiek forma niepożądanego zachowania werbalnego, niewerbalnego lub fizycznego o charakterze seksualnym, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby, w szczególności przy stwarzaniu atmosfery zastraszenia, wrogości, poniżenia, upokorzenia lub obrazy (…).
Art. 3 – Działania pozytywne
W celu zapewnienia w praktyce pełnej równości kobiet i mężczyzn w życiu zawodowym Państwa Członkowskie mogą utrzymywać lub przyjmować środki w rozumieniu art. 141 ust. 4 Traktatu.
Art. 4 – Zakaz dyskryminacji
Bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości musi zostać wyeliminowana. W szczególności, w przypadku gdy ustalanie wynagrodzenia odbywa się w oparciu o system zaszeregowania pracowników, za jego podstawę przyjmuje się te same kryteria w odniesieniu do kobiet i mężczyzn oraz sporządza się go w taki sposób, aby wykluczyć jakąkolwiek dyskryminację ze względu na płeć.
Art. 5 – Zakaz dyskryminacji
Bez uszczerbku dla art. 4, w systemach zabezpieczenia społecznego pracowników nie może występować jakakolwiek bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć, w szczególności w stosunku do:
a) zakresu zastosowania takich systemów i warunków przystępowania do nich;
b) obowiązku opłacania i obliczania wysokości składek;
c) obliczania wysokości świadczeń, w tym świadczeń dodatkowych należnych małżonkowi lub osobie będącej na utrzymaniu, oraz warunków dotyczących okresu wypłaty świadczeń i zachowania prawa do nich.
Art. 14 – Zakaz dyskryminacji
1. Zakazuje się wszelkiej bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć w sektorze prywatnym i publicznym, w tym w instytucjach publicznych, w odniesieniu do:
a) warunków dostępu do zatrudnienia, do prowadzenia działalności na własny rachunek oraz wykonywania zawodu, w tym kryteriów selekcji i warunków rekrutacji, niezależnie od rodzaju działalności i na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej, włącznie z awansem zawodowym;
b) dostępu do wszystkich rodzajów i szczebli doradztwa zawodowego, szkolenia zawodowego, doskonalenia i przekwalifikowywania pracowników, w tym praktycznego doświadczenia zawodowego;
c) warunków zatrudnienia i pracy, w tym zwolnień, a także wynagrodzenia, jak przewidziano w art. 141 Traktatu;
d) członkostwa i uczestniczenia w organizacji pracowników lub pracodawców bądź w jakiejkolwiek organizacji, której członkowie wykonują określony zawód, łącznie z korzyściami, jakie dają tego typu organizacje.
2. W odniesieniu do dostępu do zatrudnienia, w tym do prowadzącego do niego szkolenia, Państwa Członkowskie mogą postanowić, że odmienne traktowanie ze względu na cechy związane z płcią nie stanowi dyskryminacji, jeżeli ze względu na rodzaj danej działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania cecha taka jest prawdziwym i determinującym wymogiem zawodowym, pod warunkiem że cel takiego odmiennego traktowania jest zgodny z prawem, a wymóg jest proporcjonalny.
Art. 15 – Powrót z urlopu macierzyńskiego
Kobieta przebywająca na urlopie macierzyńskim jest uprawniona, po jego zakończeniu, do powrotu do swojej pracy lub na równorzędne stanowisko na warunkach nie mniej dla niej korzystnych i do korzystania z jakiejkolwiek poprawy warunków pracy, do której byłaby uprawniona w trakcie swojej nieobecności.
Art.17 – Ochrona praw
1. Państwa Członkowskie zapewniają, aby wszystkie osoby, które uważają się za pokrzywdzone w swoich prawach poprzez niestosowanie do nich zasady równego traktowania, mogły dochodzić swoich roszczeń, wynikających z niniejszej dyrektywy,
przed sądem po ewentualnym zwróceniu się do innych właściwych organów, jak również, o ile Państwa te uznają to za właściwe, po wykorzystaniu procedury pojednawczej, nawet wówczas gdy zakończeniu uległ stosunek, w ramach którego dyskryminacja miała mieć miejsce.
2. Państwa Członkowskie zapewniają, aby stowarzyszenia, organizacje lub inne osoby prawne, które zgodnie z kryteriami określonymi w ustawodawstwie krajowym mają interes prawny w zapewnieniu przestrzegania przepisów niniejszej dyrektywy, mogły brać udział w postępowaniach sądowych lub administracyjnych mających na celu realizację uprawnień wynikających z niniejszej dyrektywy w imieniu tych osób albo na ich rzecz za ich zgodą. (…).
Art. 18 – Zadośćuczynienie lub odszkodowanie
1. Państwa Członkowskie wprowadzają do swoich krajowych porządków prawnych środki niezbędne do zapewnienia faktycznego i skutecznego zadośćuczynienia lub odszkodowania z tytułu krzywdy lub szkody doznanej przez osobę w wyniku dyskryminacji płciowej, zgodnie z przepisami Państw Członkowskich, przy czym musi się to odbywać w sposób odstraszający i proporcjonalny do poniesionej szkody. Maksymalna wysokość takiego zadośćuczynienia lub odszkodowania może być ustalona jedynie w przypadkach, w których pracodawca może dowieść, że szkoda doznana przez starającego się o pracę, powstała w wyniku dyskryminacji w rozumieniu niniejszej dyrektywy, polega jedynie na tym, że nastąpiła odmowa uwzględnienia jego podania o pracę.
Art. 20 – Organy ds. równości
1. Państwa Członkowskie wskazują i podejmują niezbędne ustalenia dotyczące utworzenia organu lub organów do spraw promowania, analizowania, monitorowania i wspierania równego traktowania wszystkich osób bez dyskryminacji ze względu na płeć. Organy te mogą stanowić część agencji odpowiedzialnych na szczeblu krajowym za ochronę praw człowieka lub ochronę praw jednostki.
2. Państwa Członkowskie zapewniają, aby do kompetencji tych organów należały:
a) bez uszczerbku dla praw ofiar oraz stowarzyszeń, organizacji i innych osób prawnych, o których mowa w art. 17 ust. 2, świadczenie niezależnej pomocy ofiarom dyskryminacji we wnoszeniu skarg w sprawach o dyskryminację;
b) prowadzenie niezależnych badań dotyczących dyskryminacji;
c) publikowanie niezależnych sprawozdań i wydawanie zaleceń na temat wszystkich problemów związanych z taką dyskryminacją;
d) na odpowiednim szczeblu wymiana dostępnych informacji z właściwymi organami europejskimi, takimi jak przyszły Europejski Instytut ds. Równości Płci.
Art. 26 – Zapobieganie dyskryminacji
Państwa Członkowskie zachęcają, zgodnie z prawem krajowym, układami zbiorowymi lub praktyką, pracodawców oraz osoby odpowiedzialne za dostęp do szkolenia zawodowego do podejmowania skutecznych środków służących zapobieganiu wszelkim formom dyskryminacji ze względu na płeć, w szczególności molestowaniu oraz molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy, w dostępie do zatrudnienia, szkoleniu zawodowym i awansie zawodowym.
Art. 29 – Uwzględnianie problematyki płci w przepisach, politykach i działaniach
Przy formułowaniu i wprowadzaniu w życie przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych, polityk i działań w dziedzinach określonych w niniejszej dyrektywie Państwa Członkowskie aktywnie uwzględniają cel, jakim jest równość kobiet i mężczyzn.

Celem dyrektywy 2006/54/WE jest skonsolidowanie kilku dyrektyw w sprawie równości kobiet i mężczyzn poprzez uproszczenie, zmodernizowanie i ulepszenie prawa UE w zakresie równości traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia.

Równość kobiet i mężczyzn jest podstawową zasadą prawa UE, która ma zastosowanie do wszystkich aspektów życia społecznego, w tym do zatrudnienia.

Na mocy niniejszej dyrektywy zakazuje się bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji kobiet i mężczyzn w odniesieniu do warunków:

  • rekrutacji, dostępu do zatrudnienia oraz prowadzenia działalności,
  • zwolnienia,
  • kształcenia i awansu zawodowego,
  • członkostwa w organizacjach pracowników lub pracodawców.

Na mocy Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (art. 157) zakazuje się ponadto dyskryminacji ze względu na płeć w odniesieniu do wynagradzania za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Zasada ta ma zastosowanie również do systemu zaszeregowania pracowników przy ustalaniu wynagrodzenia.

Kraje UE muszą zachęcać pracodawców i osoby odpowiedzialne za szkolenie zawodowe do podejmowania działań mających na celu zwalczanie dyskryminacji (bezpośredniej i pośredniej) ze względu na płeć oraz mające w szczególności na celu zwalczanie molestowania i molestowania seksualnego.

Kobiety i mężczyźni traktowani są w ten sam sposób w ramach systemów zabezpieczenia społecznego, a w szczególności w odniesieniu do:

  • zakresu zastosowania systemów zabezpieczenia społecznego i warunków przystępowania do nich,
  • opłacania składek,
  • obliczania wysokości świadczeń, w tym świadczeń dodatkowych oraz warunków dotyczących okresu wypłaty świadczeń i zachowania prawa do nich.

Zasadę tę stosuje się do wszystkich osób czynnych zawodowo, w tym do:

  • osób prowadzących działalność na własny rachunek. W ramach tej kategorii kraje UE mogą postanowić, że odmienne traktowanie, zwłaszcza w odniesieniu do wieku emerytalnego, jest zgodne z prawem,
  • pracowników, których praca została przerwana z powodu choroby, macierzyństwa, wypadku lub przymusowego bezrobocia,
  • osób poszukujących pracy, pracowników emerytowanych, pracowników niepełnosprawnych oraz do uprawnionych po nich osób.

Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, ojcowskiego i/lub adopcyjnego osoba, która na takim urlopie przebywała, uprawniona jest do:

  • powrotu na swoje stanowisko pracy lub na równorzędne stanowisko na warunkach nie mniej dla niej korzystnych,
  • korzystania z poprawy warunków pracy, do której byłaby uprawniona w trakcie swojej nieobecności.

Kraje UE muszą wprowadzić środki prawne dostępne dla pracowników, którzy padli ofiarą dyskryminacji, takie jak procedury pojednawcze i sądowe. Tym samym podejmują one niezbędne środki w celu ochrony pracujących osób i ich przedstawicieli przed niekorzystnym traktowaniem w odpowiedzi na skargę wniesioną w przedsiębiorstwie lub jakiekolwiek postępowanie sądowe. Kraje UE wprowadzają sankcje oraz umożliwiają dochodzenie odszkodowania lub zadośćuczynienia za poniesione szkody.

Kraje UE wskazują organy, których zadaniem jest promowanie, analizowanie i monitorowanie stosowania zasady równego traktowania, jak również monitorowanie ustawodawstwa oraz zapewnianie niezależnego wsparcia ofiarom dyskryminacji.

 

Źródło: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/ALL/?uri=uriserv%3Ac10940